Cultura Organizacional
Em 2020, lançamos um novo direcionador para fortalecer a cultura organizacional da CPFL Energia, o Nosso Jeito de Ser. Conectado com nossa Missão, Visão e Valores, o modelo é um direcionador comportamental para que juntos alcancemos nossos objetivos.
Gestão de Performance
O foco da Gestão de Performance é promover a reflexão e avaliação sobre a contribuição de cada colaborador para a performance da empresa por meio das entregas e comportamentos e também incentivar que todos pensem sobre suas fortalezas e oportunidades de desenvolvimento e, a partir disso, ter ações para o desenvolvimento individual e contribuição cada vez maior.
Na CPFL, o conceito de performance abrange "O quê?", que são as entregas e os desafios, e "Como?", que é a avaliação das 4 dimensões do “Nosso Jeito de Ser” (Explore, Aprenda, Construa e Entregue).
O ciclo de performance contempla as seguintes etapas: Contratação de Metas e Plano de Desenvolvimento Individual, 2 checkpoints para revisão de metas e plano de desenvolvimento, avaliação de performance e feedback.
O processo é realizado com apoio de um sistema de gestão, mas tem foco no diálogo e discussão sobre desenvolvimento e contribuição entre colaboradores e líderes.
Diversidade, Equidade e Inclusão
Ser +Diversa é uma jornada constante. Por isso, reconhecemos nossas conquistas bem como a necessidade de avançarmos ainda mais.
Com este objetivo, ampliamos o mapeamento dos desafios internos relativos à representatividade de diferentes grupos sociais e barreiras culturais para sermos cada vez mais inclusivos.
A partir disso, aprofundamos a nossa atuação junto a grupos sociais minorizados e buscamos universalizar a nossa capacidade de ler e compreender o que significa Diversidade e Inclusão para o negócio.
Dessa maneira, esperamos gerar mais impacto positivo na vida das nossas pessoas, na inclusão no mundo do trabalho e na nossa capacidade de crescer de maneira sustentável, gerar novos negócios e inovação, mais eficiência operacional e maior foco em clientes.
Tudo isso mantendo a visão de que são as nossas diferenças que nos tornam únicos e únicas. Tanto na nossa capacidade como indivíduos quanto no nosso potencial como negócio.
Uma CPFL cada vez +Diversa, significa uma estratégia de Diversidade e Inclusão cada vez mais:
- Conectada aos nossos valores;
- Organizadora dos nossos compromissos institucionais com colaboradores, colaboradoras e sociedade;
- Eficiente na atuação junto aos grupos sociais minorizados.
As nossas premissas são as diretrizes que estabelecem as regras básicas para avançarmos na construção de uma CPFL +Diversa e +Inclusiva em nosso dia a dia. Elas pautam as nossas relações e são esperadas de todas as nossas pessoas, independentemente do nível hierárquico e áreas de atuação.
1) Diversidade e Inclusão na CPFL é para todas as pessoas
Os valores que queremos compartilhar a partir do tema e responsabilidades que assumimos em nossas atitudes individuais, nas relações do dia a dia são esperados de todos os colaboradores e colaboradoras da Empresa, de todos os níveis hierárquicos e áreas de atuação.
Da mesma forma, os benefícios gerados a partir da ampliação de representatividade e de uma cultura mais inclusiva impactam positivamente todas as pessoas.
2) Atuamos com foco em gerar resultados positivos de longo prazo, orientados por objetivos e metas
Definimos indicadores, objetivos e metas que são monitorados e reportados periodicamente, demonstrando os avanços e oportunidades de melhorias a serem viabilizadas.
3) Somos favoráveis ao desenvolvimento de ações afirmativas que nos ajudem a acelerar os processos de mudança
A promoção da diversidade e inclusão visa garantir a equidade de oportunidades e desconstruir privilégios percebidos como naturais. Neste sentido as ações afirmativas visam garantir que públicos que enfrentam barreiras para se desenvolverem tenham esses obstáculos reduzidos e tenham acesso as mesmas oportunidades.
Essas ações visam corrigir a baixa representatividade e barreiras de contratação e desenvolvimento interno que impedem o pleno desenvolvimento de alguns grupos sociais minorizados. À medida que essas diferenças e barreiras são desconstruídas, às ações deixam de existir.
4) Para desenvolver ações, valorizamos tanto a igualdade quanto as diferenças
Apesar de abordarmos o tema diversidade e inclusão de maneira ampla e integrada, não podemos deixar de dar luz para desafios específicos, relativos aos grupos sociais mapeados, bem como às questões interseccionais entre eles. As cinco frentes abordadas pelo Programa CPFL + Diversa são:
- Mulheres;
- Pessas Negras;
- LGBTQIAP+;
- Pessoas com deficiência;
- Gerações.
5) Nosso processo de tomada de decisão em diversidade e inclusão é compartilhado entre quem tem vivência, capacidade técnica e poder de tomada de decisão
A governança do programa CPFL + Diversa atua em 3 instâncias:
- Decisores do Negócio: instancia executiva formada pelo CEO, Vice-Presidentes, Diretoria de RH e Sponsors de cada grupo de afinidade
- Estratégia: instancia que considera equipes com capacidade técnica de quem define os processos, bem como os líderes que representam os grupos de afinidades
- Vivência: instancia de suporte em diversidade, equidade e inclusão. Grupos de afinidades formados por colaboradores e colaboradoras.
6) Somos explicitamente contra diferentes formas de discriminação
O Grupo CPFL possui diretrizes de tolerância zero a qualquer tipo de preconceito e discriminação, assumindo o compromisso de apurar e combater situações de iniquidade, assédio moral e sexual, humilhação, exposição ao ridículo, intimidação, hostilidade e constrangimento, em consequência de cor, raça, sexo, origem étnica, língua, idade, condição econômica, nacionalidade, naturalidade, condição física, mental ou psíquica, parentesco, religião, orientação sexual, identidade de gênero, ideologia, posicionamento político ou qualquer outra situação que venha a depreciar a condição humana e de trabalho.
Conheça os canais disponíveis:
- Canal de Acolhimento: o Programa Fale Comigo conta com profissionais da área psicológica, jurídica, financeira, social e fonoaudióloga para atendimento sigiloso e confidencial aos colaboradores, colaboradoras e dependentes legais, 24 horas por dia e 7 dias por semana.
- Canal de Denúncia: o Canal de Ética é uma ferramenta disponível para todos os públicos de interesse da CPFL (colaboradores, colaboradoras, fornecedores, clientes, acionistas e público em geral), voltada para o registro de dúvidas, sugestões ou denúncias relacionadas ao nosso Código de Conduta Ética. O Canal fica disponível 24 horas por dia e 7 dias na semana, além de ser operado por uma empresa terceirizada, que disponibiliza meios anônimos e confidenciais para que os registros possam ser realizados.
- Canal de Melhorias: a equipe de Diversidade, Equidade e Inclusão atua em conjunto com as demais instâncias do Programa CPFL +Diversa para promover melhorias nos processos e práticas da Empresa, com o objetivo de contribuir para uma CPFL cada vez mais diversa e inclusiva.
Instâncias de Gestão:
1) Decisores do negócio: foco em direcionar a atuação da equipe estratégica do CPFL +Diversa
2) Estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão: atuam na definição e atualização da estratégia e diretamente na execução das ações
3) Suporte de Diversidade, Equidade e Inclusão: agem no intercambio das pautas comuns, no compartilhamento de melhores práticas e na implementação de ações especificas de cada frente de trabalho.
1. Proporcionar um ambiente de trabalho respeitoso, seguro e saudável em que cada pessoa possa ser quem realmente é, prezando pela segurança física e emocional nas relações de trabalho.
2. Disseminar a cultura de ética que permeia os negócios do Grupo CPFL, promovendo o respeito mútuo e postura antidiscriminatória em todos os níveis da organização, além de assegurar a apuração e combate a situações de iniquidade, assédio moral e sexual, bullying, humilhação, exposição ao ridículo, intimidação, hostilidade e constrangimento, em consequência de cor, raça, sexo, origem étnica, língua, idade, condição econômica, nacionalidade, naturalidade, condição física, mental ou psíquica, parentesco, religião, orientação sexual, identidade de gênero, ideologia, posicionamento político ou qualquer outra situação que venha a depreciar a condição humana e de trabalho.
3. Assegurar que as práticas e processos de atração, contratação, promoção, remuneração e reconhecimento sejam livres de qualquer tipo de preconceito ou discriminação, garantindo o acesso às oportunidades de forma equitativa.
4. Garantir um ambiente de trabalho que represente cada vez mais a pluralidade da nossa sociedade, de maneira adequada ao segmento, em todas as áreas e níveis da organização e uma cultura cada vez mais acolhedora, onde as diferenças, mais do que respeitadas, sejam catalizadoras da nossa capacidade organizacional.
5. Viabilizar oportunidades equitativas de treinamento, bem como de aceleração de desenvolvimento interno de colaboradores dos grupos sociais minorizados.
6. Estabelecer o uso de uma linguagem inclusiva nas comunicações internas e externas, assegurando que sejam acessíveis, acolhedoras e respeitosas para todas as pessoas.
7. Capacitar líderes e colaboradores em conceitos relacionados a diversidade, equidade e inclusão para que tenham consciência da contribuição na desconstrução de barreiras impostas a grupos minorizados no mundo do trabalho.
8. Medir e publicar relatórios de progresso dos indicadores de diversidade, equidade e inclusão.
9. Assegurar a aplicação dos princípios, leis e normas de respeito aos Direitos Humanos direta ou indiretamente relacionados ao tema diversidade e inclusão.
10. Incentivar o debate para conscientização dos stakeholders em relação a promoção da diversidade e postura antidiscriminatória.
Universidade CPFL
Formar e desenvolver pessoas é um tema de extrema relevância na CPFL, por isso, desde 2008 o Grupo conta com uma área de Educação Corporativa. Nomeada como Universidade CPFL, seu principal objetivo é desenvolver a cultura do protagonismo entre os colaboradores, pautado nos pilares estratégicos da companhia (alavancas estratégicas, clima organizacional, processos críticos, cultura do protagonismo, diretrizes do acionista e plano sucessão), metodologia 70:20:10 e na mentalidade de crescimento. A Universidade CPFL busca atuar como facilitadora do desenvolvimento do conhecimento, encorajando os profissionais a assumirem o protagonismo da própria carreira e a buscar e estimular seus colegas no desenvolvimento de novas habilidades.
Para isso, a Universidade conta com cursos presenciais e online, divididos em quatro escolas de ensino: a Escola de Excelência Operacional, voltada ao atendimento das áreas operacionais, engenharia e Centros de Operações das empresas do Grupo; a Escola de Excelência no Atendimento, direcionada para atender as demandas dos treinamentos técnico-comerciais; a Escola de Negócios e Inovação, responsável pelos treinamentos que suportam o desenvolvimento dos negócios, com foco no alcance das alavancas estratégicas; e a Escola de Liderança, responsável por todas as ações de desenvolvimento voltadas a liderança.
Conheça algumas das principais iniciativas abaixo:
A Universidade CPFL conta com ações que contribuem para o desenvolvimento dos moradores nas áreas em que a empresa atua. Uma delas é a Escola de Eletricistas, um projeto que visa a capacitação das comunidades da nossa área de concessão. Os módulos desta escola são ministrados por instrutores de instituições parceiras, que anualmente recebem uma capacitação técnica completa, relacionada a questões de mudanças de normas e metodologias e, comportamental. Nessa frente, investimos aproximadamente R$ 5,2 milhões ao ano. Em 2020, a Universidade promoveu 28 escolas. Isso representa mais de 12 mil horas de desenvolvimento e 389 pessoas formadas. Das escolas concluídas dentro do ano de 2020, 91% dos treinados foram contratados pela empresa.
Também contamos com outras duas escolas para as comunidades: a Escola de Operadores, formação gratuita que desenvolve profissionais para operar o sistema elétrico de empresas de distribuição, e a Escola de Projetistas, que tem o objetivo de formar técnicos para fazerem análises e criarem projetos de rede elétrica de distribuição, segundo as normas e procedimentos da CPFL.
O compromisso da Universidade é ajudar cada colaborador a explorar o próprio potencial ao máximo. Para isso, ela conta com diferentes ações voltadas para o desenvolvimento de soft skills. Frente aos novos modelos de trabalho decorrentes da pandemia do coronavírus, a Universidade CPFL aprimorou o Portfólio Explore o Seu Potencial, uma coleção de ações online voltada para o autodesenvolvimento dos colaboradores, a fim de contribuir com a evolução pessoal e profissional. O portfólio conta com treinamentos focados no aprimoramento de competências e habilidades, como: Gestão do Tempo, Negociação e Influência e Comunicação; um ciclo de palestras virtuais com convidados nomeada de “CPFL Talks” e produção de vídeos e podcasts conectados aos principais temas de desenvolvimento pessoal.
Os colaboradores também têm acesso a Biblioteca Virtual – getAbstract, plataforma de leitura totalmente digital, com um dos maiores acervos de livros de negócios e autodesenvolvimento. A plataforma lançada internamente em 2019, reúne um amplo acervo gratuito e ilimitado de livros, audiobooks, TEDs e artigos científicos para todos os colaboradores gratuitamente. Todos os conteúdos da plataforma estão em formato de resumos, que podem ser acessados pelo site ou pelo aplicativo, dentro e fora da empresa. Em 2020, alcançamos a marca de 2.559 usuários cadastrados na plataforma e mais de 9.300 resumos baixados, o que representa um aumento de 40% de adesão frente ao ano anterior.
A CPFL sempre teve uma preocupação com o desenvolvimento da liderança da empresa. Pensando nisso, a Universidade desenvolveu três trilhas de desenvolvimento específicas para os Líderes: o Decola Líder, com foco no primeiro nível de gestão (coordenadores, supervisores, engenheiros líderes e técnicos líderes); o Voando Alto, com foco no segundo nível (Gerentes de divisão e departamento) e o Expandindo Horizontes, exclusiva para os executivos da companhia. Em 2020, todos os líderes da companhia participaram de, pelo menos, um dos treinamentos oferecidos. Foram mais de 2.100 participações nas 86 turmas entregues ao longo do ano.
A partir da preocupação em reter o conhecimento dentro do Grupo, a CPFL mantém um programa de Gestão de Conhecimento (GC). Com base na bibliografia sobre o tema e benchmarking com outras empresas, a Universidade estruturou um modelo que pode ser iniciado de duas formas. A primeira é quando o colaborador vai se aposentar e possui conhecimentos críticos para a manutenção e desenvolvimento do negócio. A segunda forma é quando uma área, ao analisar o seu quadro de colaboradores, identifica que terá sérios impactos no andamento das atividades a médio prazo, caso a experiência dos profissionais não seja repassada. A partir disso, a Universidade inicia um processo de discussão sobre os conhecimentos compreendidos como críticos, define cronograma de mapeamento e envolve os educadores para validar e disseminar o material produzido.
Já sabemos que a Universidade CPFL acredita que todas as pessoas são capazes de criar boas oportunidades de se desenvolverem e serem protagonistas das próprias vidas. Com isso, das iniciativas citadas acima, contamos com o LNDT - Levantamento de Necessidades de Desenvolvimento e Treinamento, para identificação dos desafios e prioridades de todas as áreas da Empresa, sejam elas internas (por meio de Educadores Internos) ou externas (em parceria com consultorias e pela participação em eventos).
Direitos Humanos
Em 2022, lançamos um compromisso público sobre o tema Direitos Humanos, com o objetivo de estabelecer as diretrizes que deverão ser observadas para assegurar que as pessoas sejam tratadas com dignidade e respeito dentro do Grupo CPFL, bem como em toda nossa cadeia de valor.
Sabemos da importância de não apenas mitigar situações de desrespeito aos direitos humanos, mas também de advogar em favor de ações que promovam as iniciativas de cuidado.
Assim, consideramos como referência os princípios internacionais indicados na Declaração Universal dos Direitos Humanos; na Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, da Organização Internacional do Trabalho; no Pacto Global das Nações Unidas; e nos Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos.
Desta forma, o Grupo CPFL reconhece sua responsabilidade em proteger e respeitar os Direitos Humanos, o que é fundamental para a sustentabilidade da organização e das comunidades nas quais operamos.
Saiba mais clicando aqui.